Ce mercredi 10 mars 2021, j’ai eu l’honneur d’être invitée par Michaël PICHAT à présenter mon mémoire sur "La dimension émotionnelle en coaching individuel dans une approche cognitive et comportementale" à la nouvelle promotion du Diplôme Universitaire d’Executive Education de Paris Dauphine-PSL en "Coaching et Management".
Le choix d’une thématique sur les émotions visait à approfondir la place donnée aux émotions dans les certains courants actuels, notamment les thérapies cognitives et comportementales ou encore le courant neuroscientifique ouvert par Antonio R. DAMASIO. Un autre intérêt pour investiguer ce sujet est lié à l’intervention en coaching individuel dans le contexte actuel d’une attente très forte portée par les entreprises sur la performance individuelle de leurs managers.
En tant que coach, j’adhère au fait d’accompagner un manager à répondre aux enjeux qui sont les siens (prise de poste, projet à mettre en œuvre, etc.). Cependant, également intervenante en prévention des risques psychosociaux, il me semble essentiel de considérer avec précaution la demande de "performance".
Actuellement les entreprises sont fortement orientées sur les compétences subjectives de leurs managers. Elles valorisent les « soft skills » de façon importante et de plus en plus en recrutement : un manager se doit aujourd’hui d’être adaptable, créatif, coopératif, entrepreneur, répondre présent face aux changements continus, etc. On reconnaîtra alors en lui un "Talent".
Cependant, si l’entreprise donne aujourd’hui une place à la dimension subjective de ses managers, l'expression attendue de cette subjectivité est avant tout celle d'une manifestation d’émotions positives.
Qu’en est-il du manager ?
Il doit répondreà une accélération des rythmes, à la pression temporelle, manager ses équipes à distance, répondre à ses objectifs individualisés avec des ressources réduites, etc., et satisfaireau nouveau modèle attendu, être motivé, engagé, toujours prêt à sortir de sa zone de confort, bref être performant. Il y a une en conséquence forte augmentation des contraintes psychiques.
Il est donc normal que les demandes de coaching tournent autour de la performance, que ce soit de la part de l’entreprise ou du manager, c’est le modèle en vue.
Mais cette demande de performance peut cacher un manager en difficulté, en prise avec des émotions difficiles, comme la peur de ne pas y arriver, fatigué du toujours plus, et ne se sentant plus capable de suivre le rythme soutenu. Il se retrouve alors possiblement isolé dans avec son vécu subjectif difficilement partageable, touché dans sa confiance en lui et son estime personnelle.
Une demande de coaching avec un objectif de performance peut masquer un stress chronique.
Il est donc essentiel de considérer les émotions difficiles qui peuvent être présentes et d'identifier les messages qu’elles portent afin de travailler à répondre aux besoins qu’elles signalent.
La performance ne doit pas passer par "le toujours plus", mais par l’ajustement des représentations et des actions à entreprendre pour un nouvel équilibre, qui ce dernier viendra servir la performance. C’est à cette condition que le coaching individuel pourra s’inscrire en prévention secondaire des risques psychosociaux.
Les émotions, même difficiles sont porteuses de sens, elles viennent signer les ajustements à réaliser.